การสร้างคน กลไกการรักษาความสำเร็จอย่างยั่งยืน

×

Error message

  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).
  • Deprecated function: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in require_once() (line 341 of /home/kriengsak/domains/kriengsak.com/public_html/includes/module.inc).

ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์
นักวิชาการอาวุโส ศูนย์ศึกษาธุรกิจและรัฐบาล มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด
kriengsak@kriengsak.com, http:// www.kriengsak.com

เมื่อพลิกหน้าประวิติศาสตร์ขององค์กรต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ ผมได้พบความจริงประการหนึ่ง นั่นคือ องค์กรธุรกิจจำนวนไม่น้อยอยู่ได้เพียงชั่วอายุเดียว สาเหตุไม่ใช่เพราะความเก่าล้าสมัย แต่เนื่องมาจากขาดคนรุ่นต่อไปที่จะมาสานต่องาน ไม่สามารถ "สร้างคน" ขึ้นมารับไม้แห่งความสำเร็จต่อ โดยเฉพาะบทบาทระดับสูง ในฐานะ ผู้นำ หรือ ผู้บริหาร

ราฟท์ เนเดอร์ ผู้นำด้านการเคลื่อนไหวเพื่อคุ้มครองผู้บริโภคของสหรัฐอเมริกา ได้ให้ข้อคิดที่ดีไว้เกี่ยวกับการเป็นผู้นำว่า ldquo;บทบาทหน้าที่ของผู้นำคือ การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้น ไม่ใช่การเพิ่มจำนวนผู้ตามให้มากขึ้นrdquo;
ดังนั้น หากเราต้องการให้สิ่งที่เราทำอยู่นั้นยั่งยืนสืบต่อไป ldquo;ผู้นำrdquo; จึงจำเป็นต้องทำหน้าที่สำคัญมากกว่า การนำคน การกำกับคน แต่ต้อง ldquo;สร้างคนrdquo; รุ่นต่อ ๆ ไป ให้สามารถก้าวขึ้นมาสานต่อบทบาทหน้าที่แทนเราหรือเหนือกว่าเราได้ในอนาคต อันส่งผลให้กิจการที่ทำนั้นเติบโตได้ต่อไปในอนาคต

โดยบทบาทของผู้นำในการสร้างคนรุ่นต่อไปในองค์กรที่สามารถนำไปใช้แล้วได้ผลจริงในทางปฏิบัตินั้นได้แก่

สร้างคนhellip;.ด้วยการกำหนดวิสัยทัศน์

หากผู้นำองค์กรใดปราศจากวิสัยทัศน์และเป้าหมาย พนักงานจะไร้ทิศทาง ไม่มีความคาดหวังในการทำงาน ปล่อยชีวิตไปวัน ๆ ทำงานไปเรื่อย ๆ ขาดการเอาใจใส่ในงานขององค์กร โดยเหตุนี้ การสร้างคนจะต้องเริ่มจากการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างชัดเจน โดยมีการตั้งเป้าหมายขององค์กรและให้พนักงานมีส่วนร่วมกำหนดเป้าหมายของตนเองที่สอดคล้องกับองค์กร เป้าหมายจะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนเกิดความกระตือรือร้น พากเพียร ทุ่มเท เสียสละ และใช้ความสามารถของตนเองให้มากที่สุด เพื่อให้เป้าหมายองค์กรสำเร็จ และโอกาสที่แต่ละคนจะมีความเจริญเติบโตในการทำงานจะเป็นตามผลงาน

สร้างคนhellip;ด้วยการสอน อบรม อย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ผู้นำที่ปรารถนาให้พนักงานในองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นต้องมีการสอน การอบรม และฝึกฝนคนในองค์กรให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มมากขึ้น ทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การสร้างคนแบบเป็นทางการกระทำได้โดยการจัดสัมมนา ฝึกอบรมบุคลากรโดยเชิญผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ มาให้ความรู้แก่พนักงาน ในเรื่องที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติหน้าที่ การออกไปศึกษางานที่เกี่ยวข้องกับสายงานของตน หรือการสนับสนุนให้บุคลากรได้พัฒนาศักยภาพในระดับที่สูงขึ้นเพื่อนำความรู้ความสามารถมาใช้พัฒนาองค์กรในอนาคต สำหรับการสร้างคนแบบไม่เป็นทางการนั้น อาจใช้การสอนระหว่างการทำงาน (on the job training) การตักเตือน การให้คำปรึกษาในงาน การให้คำชี้แนะในสิ่งที่ทีมงานต้องปรับปรุงแก้ไข สอนในสิ่งที่ควรทำเพื่อพัฒนาการทำงานของแต่ละคนให้ดียิ่งขึ้น

สร้างคนhellip;ด้วยแบบอย่างชีวิต

ข้อคิดที่ว่า "อย่าท้าทายใคร ถ้าเราไม่ตั้งใจจะทำเป็นแบบอย่าง" เตือนใจให้เราเห็นว่า แบบอย่างชีวิตเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำหรือผู้บริหารไม่อาจละเลยได้ในการสร้างคน เพราะคงไม่มีประโยชน์อันใด ถ้าผู้นำองค์กรเพียงแต่ชี้แจง สั่งสอน ท้าทาย ให้กำลังใจ โดยปราศจากการกระทำที่รองรับคำพูดนั้น เพราะสมาชิกจะเห็นความขัดแย้งระหว่างคำพูดกับการกระทำของผู้นำ ซึ่งย่อมส่งผลทำลายความศรัทธาและความภักดีของสมาชิกที่มีต่อผู้นำหรือผู้บริหารและต่อองค์กรได้ โดยเหตุนี้ทุกสิ่งที่ผู้บริหารสอนหรือเรียกร้องให้สมาชิกทำจึงต้องเริ่มด้วยแบบอย่างการกระทำของผู้บริหารก่อนเสมอ ส่งผลให้พนักงานเชื่อว่าสิ่งที่ถูกสอนและถูกแนะนำมาสามารถทำได้จริง ไม่เป็นเพียงเนื้อหาที่สอนในตำราเท่านั้น ผมสอนทีมงานของผมเสมอว่า หัวหน้าต้องมาแต่เช้าเพื่อมาตรวจงาน และออกจากที่ทำงานหลังคนอื่นเมื่อมั่นใจว่างานต่าง ๆ เสร็จเรียบร้อยแล้ว รวมทั้งเป็นแบบอย่างในการมุมานะทุ่มเทให้กับงานที่ตนเองรับผิดชอบอยู่อย่างเต็มที่

สร้างคนhellip;ด้วยการท้าทาย

โดยธรรมชาติของมนุษย์นั้นมักชอบอยู่กับที่ ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง และบางครั้งอาจจะมีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นด้วยซ้ำ ดังนั้น โดยธรรมชาตินี้ คนทั่วไปจึงมักจะไม่ทำอะไรใหม่ ๆ หากไม่ได้รับการท้าทาย การที่ผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรจะทำให้ทีมงานกล้าทำงานที่เป็นสิ่งใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนเองและองค์กร ผู้นำจำเป็นต้องท้าทายสมาชิกแต่ละคนในองค์กรให้เกิดวิสัยทัศน์ที่จะพัฒนาตนเอง กล้าที่จะทำงานใหม่ ๆ กล้าที่จะเปลี่ยนตนเองและเผชิญการเปลี่ยนแปลงที่ท้าทายได้

สร้างคนhellip;ด้วยการตรวจสอบงาน

การตรวจสอบงานจะช่วยให้เราสามารถติดตามทีมงานของเราได้อย่างใกล้ชิด สามารถดูผลงานของทีมงานได้อย่างต่อเนื่อง และสามารถให้คำแนะนำปรึกษาได้อย่างทันท่วงที หลักที่ผมใช้ในการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานของผมคือหลัก "ผู้ฝึกสอน" กล่าวคือ ผมจะให้พนักงานทุกคนมีพนักงานรุ่นพี่อย่างน้อย 1 คน ที่ทำงานมานานกว่า มีประสบการณ์ มีความรู้ความเข้าใจงานมากกว่า คอยเป็นผู้ฝึกสอนพนักงานรุ่นน้อง พนักงานรุ่นพี่ต้องกำหนดเวลาอย่างเจาะจงระหว่างสัปดาห์ในการช่วยตรวจสอบผลการทำงาน คอยให้คำปรึกษา คำแนะนำ ให้แนวทางการทำงานและช่วยพัฒนางานของพนักงานรุ่นน้องเหล่านั้น ซึ่งจะเกิดประ-สิทธิผลอย่างมากในการทำงาน

สร้างคนhellip;ด้วยการตักเตือนแก้ไข

ผมเห็นว่า เมื่อพนักงานมีผลงานในการทำงานที่ดีควรต้องมีการให้กำลังใจกัน อาจจะเป็นรูปของการขึ้นเงินเดือน โบนัส ประกาศเกียรติคุณยกย่อง และความก้าวหน้าในวิชาชีพ แต่ขณะเดียวกัน หากมีคนกระทำผิดจะต้องมีการว่ากล่าวตักเตือนด้วย เพราะการตักเตือนคือการหวังดีต่อกัน การแกล้งทำเป็นไม่รู้ไม่เห็นเมื่อทีมงานทำผิดพลาดจะกลับเป็นการทำร้ายเขามากกว่า การตักเตือนแก้ไขทีมงานนั้นเพื่อจะพัฒนาเขาให้ดีขึ้น โดยให้เขาเรียนรู้ว่าความผิดพลาดนั้นเป็นครู สอนให้เขาระมัดระวังและปรับปรุงแก้ไขตนเองให้ดีขึ้น การตักเตือนนี้ต้องตักเตือนเป็นการ ldquo;ส่วนตัวrdquo; ให้ผู้อื่นรับรู้น้อยที่สุด เพราะเมื่อใดก็ตามที่เขาถูกทำให้อับอายต่อหน้าคนอื่น เขาจะมีแนวโน้มไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน นอกจากนั้น การตักเตือนควรมีจุดมุ่งหมายไปยัง ldquo;เนื้อหาความผิดrdquo; อย่างตรงประเด็นในจุดที่เขาต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลง โดยพูดให้เขาเข้าใจอย่างชัดเจนว่าสิ่งที่เขาทำผิดพลาดไปนั้นคืออะไร ควรได้รับการแก้ไขอย่างไร เราไม่ควรใช้อารมณ์ในการกล่าวตักเตือน เพราะจะทำให้เราควบคุมตัวเองไม่ได้ แทนที่จะพูดประเด็นความผิดพลาดและหาทางแก้ไข เราอาจจะใช้เวลาไปในการกล่าวตำหนิติเตียนเขาอย่างเสียหาย ซึ่งไม่ก่อประโยชน์อันใดเลย ซ้ำร้ายอาจจะยิ่งก่อให้เกิดความขัดเคืองใจระหว่างกัน

สร้างคนhellip;ให้เขาไปสร้างคนอื่นต่อ

ผมมีปรัชญาการสร้างคนว่า ผมจะไม่ปล่อยให้คนใดคนหนึ่งหยุดนิ่งอยู่กับที่ไม่พัฒนาตนเอง แต่ผมจะพยายามพัฒนาผู้ร่วมงานให้เติบโตขึ้นในความรู้ ความสามารถ พัฒนาศักยภาพของเขาให้ก้าวหน้าขึ้น พัฒนาเขาให้ครบถ้วนในทุกมิติ ไม่ว่าจะเป็นมิติของความรู้ความสามารถ มิติของประสบการณ์ในการทำงาน และมิติของจริยธรรมคุณธรรม โดยที่ผมจะให้คนที่ถูกสอนต้องไปสอนคนอื่น ๆ ต่อไปได้ด้วย โดยให้มีแต่ละคนมีชื่ออย่างเจาะจงว่าตนเองจะไปสร้างใครที่อยู่ใต้การกำกับดูแล เมื่อทำเช่นนี้องค์กรจะประกอบไปด้วยคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะคนใหม่จะถูกสอนและเรียนรู้กันต่อไปจากคนเก่าที่เราสอนไว้ หากวันหนึ่ง เราอาจจะไม่ได้ทำงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันนี้ แต่เรายังสามารถสบายใจได้ว่า จะมีตัวตายตัวแทนรับผิดชอบงานต่อไปได้

ผมเชื่อว่า แนวทางเหล่านี้อยู่ในวิสัยที่คนทุกคนและองค์กรทุกประเภทสามารถกระทำได้ แต่เงื่อนไขสำคัญอยู่ที่ว่า การสร้างคนนั้นเป็นสิ่งที่ไม่สามารถเห็นผลในเวลาอันสั้น การสร้างคนจึงต้องอาศัยการอดทนรอคอยจนกว่าจะเห็นผลแห่งความสำเร็จ ซึ่งผลแห่งความสำเร็จที่เราจะเห็นจากการสร้างคน คือความสำเร็จที่ยั่งยืนถาวร

ที่มา วันที่ : 5-12 มีนาคม 2552 นิตยสาร/หนังสือพิมพ์ : นิตยสารงานอัพเกรด

admin
เผยแพร่: 
0
เมื่อ: 
0